Một số chính sách mới về chăm sóc sức khỏe người lao động nữ

Chính phủ ban hành Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 (có hiệu lực thi hành ngày 01/02/2021). Khi nghị định này có hiệu lực thì rất nhiều nghị định có liên quan về điều kiện lao động và quan hệ lao động sẽ hết hiệu lực như: Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 (quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm);Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 (quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động); Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động); Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP); Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/3/2019 (quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động); Nghị định số 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 (quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc);Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 (quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương); Nghị định số 121/2018/NĐ-CP ngày 13/9/2018 (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP);Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 (quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động);Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 (quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ);Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 (quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động).

Rất nhiều điểm mới về điều kiện lao động và quan hệ lao động được hướng dẫn từ Nghị định 145/2020

Nghị định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo các điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động 2019:

Quản lý lao động theo khoản 3 Điều 12.

Hợp đồng lao động theo khoản 4 Điều 21; điểm d khoản 1 Điều 35, điểm d khoản 2 Điều 36; khoản 4 Điều 46; khoản 4 Điều 47; khoản 3 Điều 51.

Cho thuê lại lao động theo khoản 2 Điều 54.

Tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo khoản 4 Điều 63.

Tiền lương theo khoản 3 Điều 92; khoản 3 Điều 96; khoản 4 Điều 98.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo khoản 5 Điều 107, khoản 7 Điều 113, Điều 116.Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo khoản 5 Điều 118; khoản 6 Điều 122; khoản 2 Điều 130; Điều 131.

Lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới theo khoản 6 Điều 135.

Lao động là người giúp việc gia đình theo khoản 2 Điều 161.

Giải quyết tranh chấp lao động theo khoản 2 Điều 184; khoản 6 Điều 185; khoản 2 Điều 209; khoản 2 Điều 210

Ảnh: nữ CNLĐ trong nhà máy sản xuất

Nổi bật là nhiều quy định mới về chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ 

– Khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành.

– Nghỉ đi khám thai: khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ đang mang thai được nghỉ đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 32 của Luật Bảo hiểm xã hội.

– Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ: Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động, số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động. Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định trên thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.

– Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định trên thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

– Lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ cho lao động nữ: khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.

–  Thời gian nghỉ để vắt, trữ sữa mẹ: khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ để vắt, trữ sữa mẹ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Ðáng chú ý, Nghị định quy định cụ thể các hành vi bị coi là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, như là: hành vi mang tính chất thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử;…

Cụ thể, khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo./.

ÁNH LAM