Giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh: THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG ĐỀ XUẤT

          Quan hệ lao động trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa là quan hệ chủ – thợ giữa người lao động với người sử dụng lao động, yếu tố mang tính chi phối trong quan hệ này là lợi ích vật chất. Từ sự khác biệt trong lợi ích vật chất đã làm phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động, đình công càng có xu hướng gia tăng. Để giải quyết vấn đề này, pháp luật Việt Nam hiện hành đã quy định khá rõ ràng, tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, quá trình áp dụng tại tỉnh Trà Vinh đã phát sinh nhiều tồn tại, bất cập cần nghiên cứu để từng bước sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện.

         Công nhân Công ty TNHH Giày da Mỹ Phong trong giờ làm việc

Khái niệm đình công, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đã được nhiều học giả trong và ngoài nước nghiên cứu. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “Tranh chấp” là bất đồng giữa người lao động và giới quản lý nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả hai bên để giải quyết những bất đồng . Còn theo tiến sĩ Chang – Hee Lee, Giám đốc ILO Việt Nam “Đình công là hiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường nơi lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động thường không đồng nhất” . Theo Luật Lao động của Indonesia, “… tranh chấp lao động là những mâu thuẩn, bất đồng chưa giải quyết được, xuất hiện trong các giai đoạn xác lập, thực hiện, điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể quan hệ lao động…” .
          Tại Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động trước kia được quy định tại điều 157, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2006 “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động”. Bộ luật Lao động năm 2012 không nêu cụ thể khái niệm tranh chấp lao động tập thể mà chỉ đưa ra khái niệm tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Đồng thời phân loại tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân; tranh chấp lao động tập thể. Trong tranh chấp lao động tập thể chia ra tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 3, Bộ luật Lao động năm 2012). Từ những khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể một cách chung nhất: “Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động”.
Tại tỉnh Trà Vinh, thực hiện chính sách khuyên khích, kêu gọi đầu tư, nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước đến Trà Vinh đâu tư, mở rộng sản xuất kinh doanh, giải quyết việc làm cho hàng chục ngàn lao động địa phương. Cũng như cả nước, tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài diễn biến phức tạp, tranh chấp lao động tập thể, đình công xẩy ra thường xuyên. Xét về quy mô, mặt dù tình hình tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, đình công không diễn ra nhiều như những địa phương khác. Nhưng xét về tính chất, mức độ thì tình hình diễn biến rất phức tạp. Ghi nhận trong 10 năm qua (2007 – 2017), Nếu xét theo loại hình doanh nghiệp thì đa số xẩy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (18/20 vụ, chiếm 90%), còn lại là doanh nghiệp tư nhân (2/20 vụ, chiếm 10%). Xét theo quốc tịch: các vụ ngừng việc tập thể, đình công tự phát xẩy ra nhiều ở các doanh nghiệp Đài Loan (10/20 vụ, chiếm 50%), Hàn Quốc (3 vụ, chiếm 15%), Nhật Bản (2 vụ, chiếm 10%), doanh nghiệp có vốn đầu tư của các nước khác (5 vụ, chiếm 25%). Xét theo mục đích: Tranh chấp lao động tập thể quyền (5 vụ, chiếm 25%), tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (13 vụ, chiếm 65%), tranh chấp lao động tập thể do nguyên nhân khác (02 vụ, chiếm 10%).
          Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, tiền lương thấp, đời sống người lao động khó khăn, thái độ ứng xử của cán bộ quản lý doanh nghiệp chưa hài hòa, ý thức chấp hành pháp luật, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn nhiều hạn chế… Đa số tranh chấp về lợi ích hoặc đan xen tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích mà nổi bật là những nguyên nhân liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của người lao động.
          Các vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc tập thể, đình công diễn ra trên địa bàn tỉnh Trà Vinh thời gian qua đã để lại nhiều hậu quả tiêu cực: Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, thiệt hại về kinh tế là không tránh khỏi; thu nhập của người lao động bị giảm; gây phức tạp tình hình an ninh, trật tự xã hội ở các địa phương; môi trường đầu tư của tỉnh bị ảnh hưởng xấu… Khi xẩy ra các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát, các cơ quan chức năng như UBND tỉnh, huyện, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, tổ chức Công đoàn đã chủ động phối hợp để giải quyết, tìm biện pháp ổn định tình hình, ổn định sản xuất; bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động tại những doanh nghiệp xảy ra ngừng việc tập thể, đình công tự phát.
Qua nghiên cứu, phân tích đặc điểm các vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc tập thể, đình công trên địa bàn tỉnh Trà Vinh thời gian qua, cũng như thực trạng quá trình giải quyết của cơ quan chức năng còn nhiều điểm hạn chế, bất cập. Cụ thể:
          – Về phương thức, trình tự, thủ tục giải quyết: Hầu hết việc giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết theo phương thức, trình tự, thủ tục quy định, hầu hết không qua khâu thương lượng, hòa giải mà giải quyết theo hướng, khi có tranh chấp, cơ quan chức năng xem xét, thỏa thuận, những yêu cầu của người lao động nào đúng quy định của pháp luật thì đề nghị người sử dụng lao động thực hiện; những yêu cầu không được pháp luật quy định thì tuyên truyền, giải thích cho người lao động hiểu và vận động họ trở lại làm việc.
          – Về cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Theo Điều 203, Bộ luật LĐ 2012, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm: Hoà giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, Toà án nhân dân, Trọng tài lao động. Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Trà Vinh thời gian qua chưa thực hiện đúng thành phần này, phần lớn do UBND tỉnh chủ trì, Sở LĐTB và XH, LĐLĐ tỉnh trực tiếp phối hợp giải quyết. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả thương lượng, hòa giải tranh chấp. Mặt khác, tranh chấp lao động thực chất là tranh chấp mang tính chất dân sự, pháp luật hiện hành quy định thẩm quyền giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện là chưa đúng với tinh thần của giải quyết vụ tranh chấp dân sự.
          – Về về vai trò của Công đoàn: Tổ chức Công đoàn tuy không phải là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể nhưng với vai trò đại diện tập thể người lao động, Công đoàn có vai trò quan trọng trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động tập thể, tham gia giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, như trên đã phân tích, do về phương thức, trình tự, thủ tục giải quyết nên vai trò của công đoàn rất mờ nhạt trong giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
          – Về quy trình và thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Như chúng ta đã biết, tranh chấp lao động tập thể làm ảnh hưởng xấu đến sản xuất của doanh nghiệp, đời sống, việc làm của người lao động, trận tự an toàn của xã hội, vì vậy cần phải được giải quyết nhanh chóng. Tuy nhiên, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động hiện nay còn kéo dài, rườm rà như: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải” (khoản 2 Điều 204, BLLĐ), hoặc “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải” (khoản 1, điều 206, BLLĐ)… là thời gian quá dài.
          Từ những hạn chế, bất cập như trên, yêu cầu đặt ra là cần phải có những giải pháp nâng cao hiệu quả, cũng như việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh:
          Một là: Tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nhất là những quy định có liên đến giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm:
          – Nhà nước nghiên cứu, xây dựng và ban hành ban hành Luật giải quyết tranh chấp lao động riêng để giải quyết các vụ việc tranh chấp lao động với những đặc thù riêng. Vì hiện nay, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ tranh chấp lao động được quy định ở nhiều văn bản khác nhau như: Bộ luật Lao động, Bộ luật Tố tụng dân sự, Luật Công đoàn, Luật An toàn vệ sinh lao động…
          – Quy định rỏ về phương thức, trình tự, thủ tục, quy trình giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể theo hướng, coi trọng phương thức thương lượng, hòa giải tại cơ sở theo cơ chế ba bên: người sử dụng lao động – công đoàn – người lao động.
          – Cần hoàn thiện quy định về cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo hướng: Không giao quyền giải quyết cho Chủ tịch UBND cấp huyện, đồng thời nâng cao chất lượng, vai trò của Hòa giải viên lao động, Toà án nhân dân, Trọng tài lao động.
          Hai là: Tiếp tục tổ chức thực hiện có hiệu quả Chỉ thị 22-CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư (khoá X); Quyết định số 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của Thủ tướng Chính phủ; Kết luận số 96-KL/TW ngày 7/4/2014 của Ban Bí thư về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chỉ thị 22-CT/TW. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động ở các doanh nghiệp, nhất là vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
          Ba là: Duy trì thường xuyên cơ chế đối thoại giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động với các hiệp hội doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp nhằm tăng cường hợp tác giữa các bên, tháo gỡ kịp thời những vướng mắc về cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển là tiền đề để thực hiện quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
          Năm là: Thực hiện đúng lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu, đảm bảo mức lương tối thiểu phải đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và có tích luỹ để thực hiện tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng trả lương quá thấp cho người lao động.
          Sáu là: Nâng cao chất lượng hoạt động, vai trò của công đoàn trong việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng thương lượng, hòa giải cho cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp.
                                                                                                                         TRƯƠNG THANH DŨNG