• Font size:
  • Decrease
  • Reset
  • Increase

Đề xuất giảm thời giờ làm việc của người lao động: Bài 1: Phù hợp với chủ trương của Đảng, Nhà nước và tiến trình hội nhập

Đề xuất giảm thời giờ làm việc của người lao động:

Bài 1: Phù hợp với chủ trương của Đảng, Nhà nước và tiến trình hội nhập

 

Tổng LĐLĐ Việt Nam trên cơ sở tổng hợp ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau đã chính thức đề xuất giảm thời giờ làm việc cho người lao động (NLĐ) từ“48 giờ trong một tuần” xuống “44 giờ trong một tuần” và “không tăng thời giờ làm thêm” trong dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi).

Để có căn cứ cho đề xuất này, Tổng LĐLĐ Việt Nam đã tham vấn số liệu khảo sát của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), cho thấy, Việt Nam thuộc nhóm nước có thời giờ làm việc cao nhất thế giới (từ 48 giờ/ tuần trở lên) cùng với khoảng hơn 40 nước khác.

Người lao động Việt Nam nằm trong nhóm nước có số ngày nghỉ phép năm khởi điểm ít nhất thế giới . Ảnh Văn Khởi

Về thời gian nghỉ phép: Trong số 155 nước khảo sát, thì Việt Nam nằm trong nhóm nước có số ngày nghỉ phép năm khởi điểm ít nhất thế giới (12 ngày), ngang bằng với 8 nước; nhiều hơn 31 nước; và ít hơn 110 nước.

Về giờ làm việc trung bình thực tế trong năm, Việt Nam cũng là nước thuộc nhóm có số giờ làm việc thực tế cao nhất thế giới, xếp thứ 3 với số giờ làm việc trung bình năm là trên 2.339 giờ, cao hơn 60/63 quốc gia được khảo sát.

Về ngày nghỉ lễ:Hiện số ngày nghỉ lễ, tết của Việt Nam ở mức thấp so với các quốc gia trên thế giới và khu vực (Camphuchia là 28 ngày, Brunei là 15 ngày, Indonexia là 16 ngày, Malaysia là 13 ngày, Myanmar là 21 ngày, Philippines là 19 ngày, Thái Lan là 16 ngày, Trung Quốc 21 ngày, Nhật Bản 16 ngày.

Về giờ làm thêm: Việt Nam ở mức trung bình của thế giới. Nhưng hiện tượng vi phạm giờ làm thêm ở Việt Nam khá phổ biến. Có 39,5% doanh nghiệp không thực hiện đúng về số giờ làm thêm của NLĐ[1]; thậm chí, 82% trong tổng số 257 nhà máy có làm thêm giờ vượt quá quy định của pháp luật[2].

Các văn kiện của ILO cũng khuyến khích các quốc gia thành viên (trong đó có Việt Nam) nỗ lực giảm giờ làm cho mọi loại hình công việc “tuần làm việc 40 giờ”[3]. ILO tuyên bố: với tinh thần là thực hiện hiệu quả việc học tập suốt đời và giáo dục chất lượng cho mọi người; an sinh xã hội đầy đủ và bền vững; tôn trọng các quyền cơ bản của NLĐ; mức lương đủ sống; hạn chế số giờ làm việc tối đa; AT-VSLĐ tại nơi làm việc; khả năng đạt được cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn[4].

Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng đã trích dẫn các chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước để chứng mình cho đề xuất của mình. Cụ thể: “Xử lý đúng đắn mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội và chăm lo xây dựng giai cấp công nhân; đảm bảo hài hoà lợi ích giữa công nhân, người sử dụng lao động, Nhà nước và toàn xã hội; không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của công nhân, quan tâm giải quyết kịp thời những vấn đề bức xúc, cấp bách của giai cấp công nhân[5].Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã chỉ ra Tổ chức công đoàn cũng còn lúng túng trong nghiên cứu, dự báo, đề xuất giải pháp để khắc phục, nhất là những bức xúc về cường độ lao động, việc làm, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần của công nhân, lao động”[6].

Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi” (Khoản 2 Điều 35).Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ” (Điều 104, Bộ luật Lao động 2012).

Sau 30 năm đổi mới, kinh tế - xã hội của Việt Nam đã đạt được những thành tựu to lớn,trở thành nước có thu nhập trung bình và yêu cầu thể chế hóa các quy định của Hiến pháp về quyền con người, dân chủ và công bằng, rất cần thiết phải tham khảo quy định này để thiết kế về thời giờ làm việc cho số đông NLĐ. Đây là xu hướng tiến bộ trên cơ sở phát triển của lực lượng sản xuất, đảm bảo tăng năng suất lao động, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhưng duy trì được sức khỏe, khả năng tái tạo sức lao động cũng như có thời gian chăm sóc gia đình và tham gia các hoạt động xã hội của NLĐ.

Trên cơ sở đó, Tổng LĐLĐ Việt Nam đã đề xuất Giảm thời giờ làm việc bình thường của người lao động từ“48 giờ trong một tuần” xuống “44 giờ trong một tuần” và kiến nghị Không tăng thời giờ làm thêm”.

Bài, ảnh: TRÍ DŨNG

Xem tiếp bài 2: Duy trì và đảm bảo sức khỏe của người lao động.

Chú dẫn


[1] Kết quả thanh tra lao động của Bộ LĐTBXH tại 152 doanh nghiệp ngành may mặc ngành 2015.

[2]Better WorkBáo cáo thường niên 2017: Báo cáo tổng hợp tuân thủ trong ngành may mặc.

[3] Công ước số 47 của Đại hội đồng ILO (năm 1935,) về tuần làm việc 40 giờ.

[4]Tuyên bố Thế kỷ về Tương lai Việc làm của ILO năm 2019”.

[5]Nghị quyết số 20 - NQ/TW ngày 28/01/2008 của Ban Chấp hành TW Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

[6] Bài phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XII.

 

Hơn 50% lao động muốn nghỉ hưu sớm vì kiệt sức

Trong lúc Bộ luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi theo hướng tăng tuổi nghỉ hưu, một khảo sát mới nhất cho thấy, có tới 50,7% người lao động (NLĐ) được hỏi không muốn tăng.

Khảo sát của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam trên 1 triệu lao động tại các tỉnh, thành trên cả nước về việc tăng tuổi nghỉ hưu cho thấy, có 49,3% lao động được khảo sát đồng ý việc tăng tuổi nghỉ hưu ở một số nhóm đối tượng, 50,7% còn lại không đồng ý tăng tuổi nghỉ hưu vì cho rằng NLĐ cần được quyền nghỉ hưu sớm hơn.

Trên 50% NLĐ được hỏi đều không muốn tăng ca (trong ảnh, Công nhân Cty TNHH Thủy hải sản An Lạc). Đức Thành

Con số được công bố tại hội nghị phản biện xã hội dự luật BLLĐ sửa đổi dưới góc độ giới do Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam phối hợp với Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và Tổng LĐLĐ Việt Nam tổ chức.

Chị Trần Thị Hường (40 tuổi), nhân viên thủy sản của một công ty sản xuất đồ hộp ở Hải Phòng cho biết, công việc của chị khá vất vả, ngoài việc phải lao động trong môi trường nóng, lạnh thất thường thì việc thường xuyên phải đứng làm ca kíp cũng rất nặng nhọc.

Chị chia sẻ, nhiều người trong công ty chị chỉ chờ đủ 20 năm đóng BHXH để xin nghỉ hưu do không đủ sức khoẻ để làm việc tiếp. "Công nhân nữ làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại chỉ 40 tuổi sức khoẻ đã giảm sút đi nhiều. Bản thân tôi cũng không phải ngoại lệ nên đủ thời gian đóng BHXH tôi cũng xin nghỉ hưu sớm", chị Hường nói.

Làm công nhân may mặc tại TP.HCM từ năm 20 tuổi, đến nay chị Vũ Thị Xuyên đã tham gia đóng BHXH được 18 năm. Chị chia sẻ, công nhân may mặc chân tay, mắt liên tục hoạt động từ 8-12h/ngày nên rất nặng nhọc. Nhiều hôm tăng ca xong ra khỏi xưởng là lưng đau, mắt mờ, toàn thân tê dại. Nhiều người trong công ty chưa đến tuổi 50 đã phải về hưu do không còn đảm bảo sức khoẻ để tiếp tục làm việc.

"Về hưu sớm mức hưởng rất thấp, nhưng nếu không về cũng không còn đảm bảo sức khoẻ để tiếp tục làm việc. Chúng tôi mong các nhà làm luật lắng nghe ý kiến của những NLĐ trực tiếp để có chính sách nghỉ hưu phù hợp", chị Xuyên nói.

Bà Nguyễn Thị Thu Hà, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam cho rằng, con số khảo sát cho thấy nên nghiên cứu điều chỉnh tuổi nghỉ hưu linh hoạt. Có những ngành nghề nặng nhọc, độc hại không chỉ nghỉ hưu sớm 5 năm mà còn là 10 năm so với quy định. 

Việc điều chỉnh tuổi hưu theo hướng linh hoạt là cần thiết và phù hợp, khi tiếp cận ở góc độ quyền và trách nhiệm của NLĐ cũng như các điều kiện, tính chất lao động theo các nhóm lao động khác nhau. Ngoài ra cũng cần phân định rõ việc tăng tuổi nghỉ hưu đối với khu vực công chức, viên chức và khu vực sản xuất kinh doanh.

Ông Mai Đức Chính, nguyên Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam cho hay, hiện nay các ngành sử dụng đông lao động như dệt may, điện tử, chế biến hải sản... đến 40 tuổi mắt mờ chân chậm, chủ sử dụng lao động chỉ muốn sa thải. Nếu kéo dài tuổi hưu, nhiều lao động phải chờ 15 - 20 năm nữa mới có thể được hưởng lương hưu. Thực tế này sẽ có rất nhiều người phải chọn cách hưởng chính sách trợ cấp một lần thay vì đợi đến tuổi nghỉ hưu.

Từ thực tế trên, ông Chính cho rằng, không nên áp dụng tăng tuổi nghỉ hưu với lao động trực tiếp. Với lao động gián tiếp phải áp dụng với từng ngành nghề cụ thể.

BAN BIÊN TẬP (Nguồn: Vietnamnet.vn)

Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động 2012: Nhiều vấn đề người lao động băn khoăn

Bộ luật Lao động (BLLĐ) là văn bản pháp lý có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ. Vì vậy, Liên đoàn Lao động tỉnh (LĐLĐ) đã chỉ đạo các cấp Công đoàn tổ chức lấy ý kiến người lao động (NLĐ) bằng các kênh như: Khảo sát, thăm dò, tổ chức hội nghị, tư vấn, đối thoại trực tiếp… Kết quả cho thấy, có khá nhiều nội dung mà NLĐ còn băn khoăn, nhất là những vấn đề có liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Những vấn đề NLĐ còn băn khoăn như: vấn đề mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ; mở rộng khung thỏa thuận về thời gian làm thêm; tuổi nghỉ hưu; vấn đề tiền lương; về tổ chức đại diện NLĐ…

Anh Nguyễn Kim Chương, Công ty TNHH may Hồng Việt phát biểu tại hội nghị tiếp xúc, đối thoại giữa lãnh đạo tỉnh với công nhân lao động năm 2019.

Theo dự thảo sửa đổi BLLĐ năm 2012, đề xuất mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt sẽ tăng lên 400 giờ/năm. Trong khi đó, BLLĐ hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm. Đề xuất này chưa nhận được sự đồng tình của số đông NLĐ. Tại hội nghị tiếp xúc, đối thoại giữa lãnh đạo tỉnh với công nhân lao động năm 2019, chị Thạch Thị Tố Quyên, Công ty TNHH BestMate (Tiểu Cần) không đồng tình: “Tôi có nghe thông tin các ngành đang lấy ý kiến tăng số giờ làm thêm tối đa lên 400 giờ/năm. Nếu như thế những NLĐ như chúng tôi không đảm bảo sức khỏe làm việc. Ngoài ra, cần dành nhiều thời gian hơn cho NLĐ chăm sóc gia đình, đi tham quan, du lịch. Vì vậy tôi đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành”.

Vấn đề tăng tuổi nghỉ hưu cũng được đông đảo NLĐ quan tâm. Chị Kim Thị NaVi, Công ty TNHH Giày da Mỹ Phong cho biết, trong dự thảo sửa đổi BLLĐ năm 2012, thì đến năm 2021 sẽ tăng tuổi nghỉ hưu: Nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi, nhưng đối với NLĐ làm việc giày da như chúng tôi thì đến độ tuổi này sẽ không ai có đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc. Cần thiết thì chỉ tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ ở những đối tượng, ngành, nghề phù hợp hơn như nhà khoa học, chuyên gia giỏi…

Trong qúa trình tổ chức lấy ý kiến NLĐ, các cấp Công đoàn cũng nhận được nhiều kiến nghị có liên quan như: Cần tăng thời gian nghỉ lễ, tết được hưởng nguyên lương vì theo quy định hiện hành, NLĐ được nghỉ 10 ngày là quá ít. Đồng thời kiến nghị Đảng, Nhà nước nên xem xét cho NLĐ là người dân tộc thiểu số được nghỉ tết cổ truyền của dân tộc mình và được hưởng nguyên lương (anh Lê Thanh Lam, Chi nhánh 3, Công ty TNHH Emma).

Ngoài những vần đề liên quan đến dự thảo sửa đổi BLLĐ năm 2012, trong quá trình lấy ý kiến của NLĐ, các cấp Công đoàn còn nhận được nhiều kiến nghị liên quan đến các văn bản khác. Cụ thể, anh Nguyễn Kim Chương, Công ty TNHH May Hồng Việt đề nghị xem xét điều chỉnh cách tính lương hưu lại vì theo cách tính hiện tại là rất thấp, rất thiệt thòi đối với NLĐ vì tính bình quân toàn bộ thời gian, trong khi NLĐ đóng theo mức lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất, nhưng mức lương hưu thấp nhất lại là mức lương cơ sở (mức lương cơ sở chỉ bằng một nữa mức lương tối thiểu vùng thấp nhất.

Bà Thạch Thị Thu Hà, Chủ tịch LĐLĐ tỉnh cho biết, việc các cấp Công đoàn tổ chức lấy ý kiến của NLĐ những nội dung dự thảo sửa đổi BLLĐ năm 2012 nhằm ghi nhận các ý kiến của số đông NLĐ, đồng thời qua đó giúp cho các cấp, các ngành nắm bắc tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.

Bài, ảnh: TRÍ DŨNG

Bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu không tham gia BHXH, BHYT

Thực trạng hiện nay, nhiều doanh nghiệp thỏa thuận với công nhân để không phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (BHXH, BHYT). Người lao động (NLĐ) không bị trừ vào lương hàng tháng, còn doanh nghiệp thì giảm chi phí. Tuy nhiên, đây là thỏa thuận trái pháp luật, cụ thể tại Điều 17 của Luật BHXH năm 2014 và Điều 11 của Luật BHYT năm 2014.

Nhiều đối tượng lao động phi chính thức chưa được tham gia BHXH bắt buộc (ảnh minh họa). Nguyễn Châu

Đối với những hành vi phạm pháp luật về BHXH, tại khoản 2 và khoản 3, Điều 26 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, được sửa đổi bổ sung một số điều bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 7/10/2015 sẽ bị xử phạt như sau:

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với NLĐ có hành vi thỏa thuận với NSDLĐ không tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.

2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với NSDLĐ có một trong các hành vi sau đây:

a) Chậm đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;

b) Đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;

c) Đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với NSDLĐ không đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

Đồng thời, buộc truy nộp số tiền BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng nêu trên; buộc đóng số lãi của số tiền BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ BHXH trong năm.

Đối với hành vi vi phạm Luật BHYT, tại khoản 2, 3, 4, Điều 57, Nghị định 176/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế: đối với cá nhân có trách nhiệm tham gia BHYT thì bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng đối với hành vi không đóng BHYT; đối với NSDLĐ bị phạt tiền với mức từ 300.000 đồng đến 500.000 đồng đối với hành vi đóng BHYT không đủ số người có trách nhiệm tham gia BHYT NSDLĐ; hoặc bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi không đóng BHYT tương ứng cho toàn bộ số NLĐ có trách nhiệm tham gia BHYT của NSDLĐ từ dưới 10 NLĐ đến từ 1.000 NLĐ trở lên; hoặc bị phạt tiền từ 300.000 đồng đến 35.000.000 đồng đối với hành vi đóng BHYT không đủ số tiền phải đóng tương ứng từ dưới 5.000.000 đồng đến từ 160.000.000 đồng trở lên và các biện pháp buộc phải khắc phục hậu quả.

Ngoài ra, theo quy định tại điều 216 Bộ luật Hình sự năm 2015, người nào có nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ mà gian dối hoặc bằng thủ đoạn khác để không đóng hoặc đóng không đầy đủ theo quy định từ 6 tháng trở lên thuộc một trong những trường hợp trốn đóng từ 50.000.000 đồng trở lên, hoặc trốn đóng từ 10 người trở lên, không đóng số tiền bảo hiểm đã thu của NLĐ, đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 1.000.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 7 năm. Người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Pháp nhân thương mại phạm tội thì bị phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 3.000.000.000 đồng.

Vì vậy, NLĐ cần ý thức được việc đóng BHXH, BHYT chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của mình. Đồng thời, đối với NSDLĐ cần phải thực hiện trách nhiệm của mình đối xã hội, tuân thủ các quy định của pháp luật, nhất là việc tham gia BHXH, BHYT, BH thất nghiệp đối với NLĐ, bởi vì khi thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách về BHXH, BHYT, BH thất nghiệp thì họ sẽ yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.

PHƯƠNG THANH

Tăng cường trách nhiệm, đảm bảo sự thống nhất trong việc điều tra, xử lý các vụ tai nạn lao động

Trong thời gian qua, việc tổ chức thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) tại các đơn vị, doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh có những chuyển biến tích cực rõ, góp phần nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về ATVSLĐ. Tuy nhiên tình hình tai nạn lao động (TNLĐ) trên địa bàn tỉnh còn diễn biến phức tạp; công tác điều tra, xử lý nhiều vụ TNLĐ vẫn còn gặp nhiều vướng mắc, ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của người lao động.

Đ/c Lê Thị Kim Chi, Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh đến thăm và tặng quà cho gia đình CNLĐ bị TNLĐ tại Công ty Nhiệt điện Duyên Hải

Theo khoản 8, điều 3, Luật ATVSLĐ năm 2015, TNLĐ là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Từ đầu năm 2019 đến nay, Liên đoàn Lao động tỉnh cử cán bộ tham gia điều tra, xử lý 05 vụ TNLĐ, làm chết 8 người (trong đó có 3 vụ trong hoạt động sản xuất và 02 vụ tai nạn giao thông được xem coi là TNLĐ). Qua điều tra, xử lý, đã yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện chi trả chế độ và hoàn tất hồ sơ gởi cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả chế độ cho người bị tai nạn và nhân thân người bị nạn theo quy định. Bên cạnh đó, đề nghị Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở nơi xảy ra TNLĐ có trách nhiệm giám sát việc chi trả chế độ kịp thời và thương lượng với người sử dụng lao động chi trả chế độ cao hơn so với quy định của pháp luật.

Thực tế qua các cuộc điều tra TNLĐ thường rất phức tạp, kéo dài thời gian và còn nhiều bất cập. Cụ thể, theo quy định, khi xảy ra TNLĐ, doanh nghiệp nơi xảy ra TNLĐ phải thành lập Đoàn điều tra TNLĐ, tiến hành điều tra. Tuy nhiên qua kiểm tra cho thấy kết quả điều tra tại doanh nghiệp chưa đảm bảo như: Biên bản điều tra chưa đầy đủ các thông tin, kết luận điều tra chưa xác định được có phải là TNLĐ hay không; Biên bản điều tra của doanh nghiệp cũng chưa xác định nguyên nhân tai nạn để có biện pháp ngăn ngừa các vụ việc tương tự tái diễn trong thời gian tới.

Đối với công tác quản lý nhà nước về ATVSLĐ trên địa bàn tỉnh. Thanh tra Lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh và xã hội là cơ quan tham mưu thực hiện việc điều tra các vụ TNLĐ làm chết người hoặc làm từ 02 người bị TNLĐ nặng trở lên. Đối với việc điều tra TNLĐ chết người và TNLĐ khác có dấu hiệu tội phạm, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Công an tỉnh, Viện Kiểm sát Nhân dân tỉnh đã ký kết Quy chế phối hợp. Quy chế phối hợp nêu rõ khi xảy ra TNLĐ nghiêm trọng hoặc gây chết người, cơ sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải báo ngay cho Thanh tra Sở, Thanh tra Sở sẽ thông báo cho các cơ quan thuộc thành phần điều tra TNLĐ cấp tỉnh để cử người tham gia, tiến hành điều tra, phối hợp với Công an cấp huyện tổ chức điều tra tại chỗ để lập biên bản khám nghiệm hiện trường, khám nghiệm tử thi, khám nghiệm thương tích, thu thập vật chứng đối với các vụ TNLĐ chết người, TNLĐ nặng. Trường hợp không khởi tố vụ án, cơ quan cảnh sát điều tra gửi Đoàn điều tra TNLĐ cấp tỉnh tiếp tục điều tra kết luận nguyên nhân và có biện pháp xử lý (nếu có).

Mục đích của quy chế phối hợp là giúp các cơ quan có liên quan đảm bảo sự thống nhất, tránh chồng chéo trong việc điều tra, xử lý các vụ TNLĐ chết người; Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác điều tra TNLĐ, góp phần thực hiện các giải pháp phòng ngừa, hạn chế TNLĐ; đảm bảo an ninh, trật tự xã hội; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp, cơ sở xảy ra TNLĐ sớm ổn định sản xuất kinh doanh; thân nhân của người bị TNLĐ sớm được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bồi thường thiết hại, trợ cấp TNLĐ theo quy định. 

                                                           Bài, ảnh: MINH THIỆN

Góp ý kiến sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2012: Cần mở rộng phạm vi quan hệ lao động

Theo BLLĐ năm 2012 “Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo đánh giá của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tại báo cáo kết quả thi hành Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 “Phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng của BLLĐ còn chưa đạt như mong muốn, chưa phổ quát hết toàn bộ lực lượng lao động”.

Lao động trong các làng nghề truyền thống chưa được pháp luật lao động điều chỉnh (ảnh: NLĐ làm việc tại làng nghề đan đát huyện Trà Cú). Ảnh: Phúc Thịnh

Cụ thể, NLĐ đối tượng áp dụng của Bộ luật (làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ) mới đạt 22,5 triệu người, bằng 41,3% so với lực lượng lao động. Do phạm vi của QHLĐ chỉ bao gồm hoạt động “thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương”,điều này cho thấy một số lượng lớn lực lượng lao động trong khu vực phi chính thức, lao động tự tạo việc làm, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số, lao động làm việc cho các doanh nghiệp và hộ gia đình sử dụng dưới 10 lao động... chưa được điều chỉnh bởi các quy định của BLLĐ về tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động...

Ví dụ như trường hợp NLĐ làm việc cho các doanh nghiệp công nghệ theo các hình thức liên kết kinh doanh như: Uber, Grab...) thì không phát sinh hoạt động thuê mướn (ai mướn ai?), sử dụng lao động (ai là NSDLĐ?), trả lương (thực chất chỉ hưởng hoa hồng theo thỏa thuận). Các mô hình kinh tế này đang có xu hướng phát triển mạnh do sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Vì vậy, khi sửa đổi BLLĐ trong thời gian tới cần mở rộng phạm vi của QHLĐ để điều chỉnh nhóm đối tượng lao động này.

Một đối tượng lớn khác nhưng cũng chưa được pháp luật lao động điều chỉnh, đó là lực lượng lao động trong khu vực phi chính thức. Đặc thù kinh tế Việt Nam là đa số doanh nghiệp có quy mô nhỏ, làm việc theo mùa vụ, vụ việc... Loại QHLĐ này thường không được gắn kết trách nhiệm bằng hợp đồng lao động mà chủ yếu là thỏa thuận bằng lời nói. Hệ lụy của thực tế này là rất khó xác định quyền và nghĩa vụ của các bên khi xảy ra tranh chấp liên quan đến tiền lương, thưởng, trách nhiệm vật chất khi xảy ra tai nạn lao động... Cũng chính vì vậy mà hầu hết NLĐ trong nhóm này không được hưởng chính sách an sinh xã hội như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; hoặc tham gia các thiết chế đại diện cho mình như Công đoàn...

Từ những lý do trên, tác giả đề xuất khi sửa đổi BLLĐ trong thời gian tới, cần nghiên cứu, bổ sung các quy định pháp luật trong Chương quy định chung và các quy định trong các Chương cụ thể để nâng cao "diện bao phủ" của BLLĐ, mở động đối tượng điều chỉnh để phổ quát toàn bộ lực lượng lao động.

THANH DŨNG

Phát huy vai trò của Công đoàn trong thực hiện dân chủ ở cơ sở

Thực hiện tốt Quy chế dân chủ (QCDC) ở cơ sở là tiền đề quan trọng để mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Thời gian qua, Liên đoàn Lao động tỉnh đã đẩy mạnh tuyên truyền, hướng dẫn Ban Chấp hànhCĐCS chủ động tham gia và phối hợp với chính quyền, chuyên môn đồng cấp phát huy tốt dân chủ ở cơ sở. Từ đó đã tác động tích cực trong xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh, doanh nghiệp phát triển bền vững.

thực hiện tốt dân chủ sẽ phát huy tốt quyền làm chủ của CNLĐ, giúp CNLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỷ thuật... (ảnh: Côngg nhân Cty TNHH Woongsum Vina vận hành máy cắt vải. ảnh: Quế Thanh

 

Khi dân chủ được phát huy

QCDC ở cơ sở tại nơi làm việc được thực hiện theo Nghị định 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính phủ (đối với cơ quan, hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập) và Nghị định 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 của Chính phủ (đối với doanh nghiệp).Với vai trò của mình, tổ chức công đoàn đã tham gia triển khai, phổ biến những việc mà cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), người lao động (NLĐ) được biết, được tham gia ý kiến, được kiểm tra giám sát, được quyết định với các hình thức trực tiếp hoặc gián tiếp. Trong đó tập trung vào việc phối hợp với người đứng đầu cơ quan, đơn vị tổ chức Hội nghị CBCCVC; phối hợp với người sử dụng lao động (NSDLĐ)tổ chức Hội nghị NLĐ, đối thoại tại nơi làm việc.

Liên đoàn Lao động tỉnh đã chỉ đạo Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chủ động phối hợp với chính quyền đồng cấp có văn bản chỉ đạo việc thực hiện QCDC ở cơ sở (có một số huyện thực hiện tốt việc này hàng năm), Công đoàn Viên chức tham mưu, đề xuất với Đảng ủy Khối các cơ quan và doanh nghiệp tỉnh có văn bản chỉ đạo các chi, đảng bộ trực thuộc chỉ đạo tổ chức Hội nghị CBCCVC. Kết quả, hàng năm có 100% cơ quan, đơn vị tổ chức Hội nghị CBCCVC, từ 60 đến 75% doanh nghiệp (nơi có tổ chức Công đoàn) tổ chức Hội nghị NLĐ. Trong năm, mỗi doanh nghiệp tổ chức từ 01 đến 02 cuộc đối thoại tại nơi làm việc. Thông qua các hoạt động này đã phát huy được vai trò của công đoàn trong phối hợp với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thực hiện dân chủ ở cơ sở, phát huy quyền làm chủ tập thể của CBCCVC và NLĐ.

Qua theo dõi, việc tổ chức Hội nghị CBCCVC ở cơ quan, đơn vị cơ bản đi vào nề nếp vì có sự chỉ đạo trực tiếp của cấp ủy Đảng (hàng năm có Đảng cấp trên đến kiểm tra - lồng ghép vào kiểm tra, đánh giá, xếp loại tổ chức cơ sở Đảng vào cuối năm); chất lượng tổ chức Hội nghị NLĐ, đối thoại định kỳ được nâng lên, đã phát huy quyền dân chủ của NLĐ khi tham gia các giải pháp tháo gỡ khó khăn, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, bảo đảm việc làm, thu nhập và thực hiện các chính sách cho NLĐ. Thông qua đối thoại, NSDLĐ và NLĐ đã chia sẻ và giải quyết được những khó khăn, vướng mắc góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định hơn, hạn chế các vụ tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể xảy ra (Trà Vinh là địa phương ít xảy ra tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể trong các số tỉnh khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long).

Những vấn đề cần đặt ra

Tuy đạt được nhiều kết quả nêu trên nhưng tỷ lệ tổ chức Hội nghị NLĐ, đối thoại tại nơi làm việc còn thấp, chưa đạt chất lượng như mong muốn. Hạn chế này do nhiều nguyên nhân nhưng chủ yếu vẫn còn nhiều NSDLĐ chưa nhận thức rõ việc tổ chức Hội nghị NLĐ, đối thoại là trách nhiệm của mình, xem đó là trách nhiệm của tổ chức Công đoàn; chưa thật sự tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để cán bộ công đoàn tham gia các lớp tập huấn, hướng dẫn về QCDC do Công đoàn cấp trên tổ chức. Bên cạnh đó cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp hoạt động kiêm nhiệm, do NSDLĐ trả lương nên một số còn ngại va chạm hoặc bị NSDLĐ chi phối nên chưa mạnh dạn và thiếu chủ động phối hợp trong thực hiện QCDC ở cơ sở, tổ chức Hội nghị NLĐ và đối thoại…

Nghị định 149/2018/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực từ ngày 01/01/2019, có nhiều thay đổi như: Không quy định thành phần, nội dung, quy trình, thời gian tổ chức Hội nghị NLĐ và đối thoại tại nơi làm việc mà tất cả những việc này sẽ được quy định trong QCDC ở cơ sở. Nghị định cũng quy định rất rõ, NSDLĐ có trách nhiệm ban hành QCDC ở cơ sở tại nơi làm việc. Như vậy có thể thấy, các bước cơ bản khi tổ chức hội nghị, tổ chức đối thoại được thay đổi để các doanh nghiệp linh hoạt triển khai cho phù hợp. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là giải pháp thế nào để Ban Chấp hànhCĐCS trong doanh nghiệp tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững thông qua việc phát huy quyền làm chủ của NLĐ.

Đề xuất một số giải pháp

Để phát huy tốt vai trò của tổ chức Công đoàn trong thực hiện QCDC ở cơ sở, các cấp công đoàn cần đẩy mạnh một số giải pháp cụ thể. Trong đó, cần tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền, triển khai sâu rộng trong cán bộ công đoàn, NSDLĐ, NLĐ nội dung Nghị định 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện QCDC ở cơ sở tại nơi làm việc; Phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức các lớp tập huấn cho NSDLĐ và cán bộ công đoàn trong việc thực hiện QCDC ở cơ sở. Tiếp tục chỉ đạo, hướng dẫn Ban Chấp hànhCĐCS chủ động tham gia với NSDLĐxây dựng, thực hiện QCDC; nội dung QCDC phải thể hiện đầy đủ quyền của NLĐ được biết, được bàn, được quyết định và được kiểm tra giám sát. Tăng cường các hình thức thực hiện dân chủ khác như thông qua hệ thống thông tin nội bộ, hộp thư góp ý....

Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cần tăng cường tư vấn, hỗ trợ CĐCS trong quá trình tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, chú trọng đối thoại đột xuất để kịp thời giải quyết những vấn đề bức xúc, cấp bách của NLĐ. Tham mưu cho Ban chỉ đạo thực hiện QCDC và phối hợp chính quyền đồng cấp tăng cường kiểm tra việc thực hiện QCDC ở doanh nghiệp (Việc này, hiện nay đa số các huyện chưa thực hiện được, chỉ mới dừng lại ở việc kiểm tra lồng ghép vào kiểm tra chi, đảng bộ cuối năm mà thực tế hiện nay còn rất nhiều doanh nghiệp ngoài Nhà nước chưa có tổ chức Đảng). Cần khuyến khích, nhân rộng các giải pháp, cách làm hay của Công đoàn các cấp để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm từ đó nâng cao hơn nữa vai trò của tổ chức công đoàn trong thực hiện QCDC ở cơ sở.

MÂY TRẮNG

SmartNews.com

footer2

Switch mode views: