Tiền lương, tiền công Tết Âm lịch, những vấn đề người lao động cần lưu ý

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Tết Âm lịch, người lao động (NLĐ) được nghỉ làm và hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nhu cầu và NLĐ đồng ý thì họ có thể làm việc bình thường. Vấn đề là, khi làm việc vào ngày nghỉ Tết Âm lịch thì tiền lương, tiền công được tính như thế nào?

Làm thêm giờ trong ngày Tết Âm lịch được hưởng tối thiểu 400% tiền lương.

Theo quy định tại điều 115 Bộ luật Lao động 2012: “NLĐ được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương 05 ngày Tết Âm lịch”. Nếu ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

Công nhân Công ty TNHH Giày da Mỹ Phong trong giờ làm việc. Ảnh: Hữu Phúc

Bộ luật Lao động năm 2012 cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận để NLĐ làm việc vào ngày nghỉ lễ có hưởng lương sẽ được trả lương theo quy định. Cụ thể: NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm. Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày… NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày (trích điều 97). Như vậy, nếu NLĐ làm thêm giờ trong ngày Tết Âm lịch sắp tới sẽ được hưởng tối thiểu 400% tiền lương ngày làm việc bình thường.

Có đương nhiên được thưởng Tết, “lương tháng 13”?

Lâu nay, NLĐ thường quan niệm rằng, họ đương nhiên được thưởng Tết, hoặc thưởng tháng “lương 13”. Xét về tình, sau một năm làm việc vất vả tại doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì NLĐ hoàn toàn xứng đáng được thưởng Tết, hưởng “lương tháng 13”. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp luật, thưởng tết không hẳn là trách nhiệm của doanh nghiệp. Theo điều 103 Bộ luật Lao động 2012: “Tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Quy chế thưởng do NSDLĐ NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, NSDLĐ có thể thưởng hoặc không thưởng. Tuy nhiên, việc thưởng Tết cho NLĐ sẽ trở thành trách nhiệm của NSDLĐ khi thỏa mãn hai điều kiện: (1) Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc trong năm của NLĐ; (2) việc thưởng Tết được quy định trong các văn bản, thỏa thuận (Quy chế khen thưởng, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động…).

Đối với “lương tháng 13”. Thực tế không hề có tháng 13. Pháp luật hiện hành không có bất cứ quy định nào về lương tháng 13 và không phải doanh nghiệp nào cũng có “lương tháng 13”. Nhưng lâu nay quan niệm này vẫn tồn tại là vì các doanh nghiệp thường thưởng cho NLĐ vào cuối năm (sau tháng 12), mức thưởng tương đương một tháng tiền lương nên dần dần hình thành khái niệm “lương tháng 13”.  

Việc quan niệm về “lương tháng 13” thực tế đã nẩy sinh nhiều hệ lụy. NLĐ cho rằng họ đương nhiên có “lương tháng 13” và NSDLĐ phải có trách nhiệm trả “lương tháng 13” cho họ. Và vì năm nào cũng có sau năm nay không có? Công ty nào cũng có sau công ty mình không có? Từ đó xảy ra tranh chấp lao động tập thể, đình công, lãng công.

Để giải quyết vấn đề này, các CĐCS trong doanh nghiệp cần tăng cường tuyên truyền, tổ chức đối thoại giữa NLĐ với NSDLĐ để đi đến thống nhất trong cách hiểu, cách nghĩ, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

TRÍ DŨNG